İşyerindeki ücretin başkalarıyla paylaşılması fesih nedeni midir?

Uygulamada işverenlerin ücret zam bilgilerini gizli tutulması için iş sözleşmelerine hüküm koydukları ya da ayrı bir gizlilik sözleşmesi yaparak ücret gizliliği politikası uyguladıkları bilinen bir gerçektir. İşçilerin buna aykırı davranması durumunda geçerli ya da haklı nedenle iş sözleşmelerinin sona erdirildiği yargıya yansıyan kararlardan anlaşılmaktadır. Geçekten bir işçinin işyerinde çalışan diğer işçilerin ücretlerini öğrenme hakkı olabilir mi? Bu durum işçinin kendine eşit davranılıp davranılmadığını öğrenmesi için diğer çalışanların ücretlerini öğrenme hakkı verir mi? Ücret zamlarını öğrenip, diğer çalışanlarla paylaşmak istemesi işyerinde nasıl bir sonuç doğurur? İşyerlerinde açık ücret politikası uygulanması halinde bu durumun, işçiler arasında gerginliğe yol açıp açmayacağı ve bunun iş verimini nasıl etkileyeceği ile işveren tarafından işyeri disiplininin nasıl sağlanacağı konuları üzerinde durulması gerekiyor.

Konunun başka bir boyutu da ücretin bir kişisel veri sayıldığı düşünüldüğünde, işçinin kendi ücretini açıklaması bu anlamda suç teşkil etmese bile başkalarının verisini (ücreti) paylaşması 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununa aykırılık teşkil edecektir. İşte bu kapsamda objektif olarak işyerinde uygulanan ücret rejiminin içeriğinin işçiler tarafından bilinmesi eşitlik ilkesinin mi yoksa gizlilik ilkesinin mi öncelenmesi gerektiği hususunu gündeme getirecektir.

Elbette ki işverenler, iş düzenini sağlamak amacıyla ücret zamlarını gizli tutma prensibini esas alarak bu ilkenin ihlal edilmesini disipline aykırı bir davranış olarak kabul etmektedirler. Bu kapsamda işçilerle iş sözleşmesine “sır saklama yükümlülüğü” ya da “ücretin gizliliği” ile ilgili hükümler koymakta veya işçilerle ayrı ayrı gizlilik sözleşmeleri imzalamaktadırlar. Gizlilik sözleşmesi işyerinin sahip olduğu bilgilerin çalışılan süre boyunca ve işten ayrılma durumunda gizli tutulmasını amaçlar. Çalışanlar, müşteriler, aracı personeller ya da çalışma arkadaşları tarafından kendileriyle paylaşılan, tanık veya tesadüfen bilgi sahibi oldukları dokümanlar, projeler, tasarımlar, prototipler, bilgisayar programları, teklifleri, ücret bilgilerini, şifreleri veya diğer bir teknik iş bilgisini ifşa etmemeyi, kopyalamamayı ve işyerinin rakibi olan firmalarla paylaşmamayı gizlilik sözleşmeleriyle kabul etmiş olurlar.

Ancak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği kararla, gizlilik prensibi ile eşit işlem ilkesi çatışırsa önce hangi ilkenin uygulanması gerektiğini irdelemiş ve eşitlik ilkesinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir (9. HD.5.10.2017 gün 2016/24041 E., 2017/15069 K). “Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz.

Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. (Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı).

Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. Dolayısı ile aynı yerde çalışan işçilere verilen ücretlerin, yapılan zam oranlarının eşit işlem borcu kapsamında denetlenebilmesi için işçi tarafından bilinmesi gerekir. İşçinin aynı işte ve aynı kıdemde iken aldığı ücret ve zam oranının, kriterler belli değil ise diğer işçilere göre farklı olup olmadığını bilmesi gerekir. Bu durumda da işyerinde alınan ücretlerin ve zam oranlarının kötü niyetle kullanılmadığı sürece işçi açısından gizliliğinden söz edilemez.

Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde bilgisayar uzmanı olup, teknik destek elemanı olarak bilgisayarları kontrol görevi vardır. Teknik bakım sırasında kontrol ettiği bilgisayarda işyerinde çalışanların ücreti ve yapılacak zam oranlarını öğrenmiş ve bu bilgiyi, kendisi açısından olumsuz olması nedeni ile amiri konumundaki kişi ile paylaşmıştır. Öğrendiği bu belgenin kendisi açısından olumsuz olması ve hak arama kapsamında amirine iletmesi gizliliği ihlal ettiğini göstermez. İşveren davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını da kanıtlayamamıştır. Bu neden davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır”. Yargıtay’ın bu kararına katılmak mümkün değildir.

Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi, işçinin kendisiyle aynı durumda olan kişilerin ücretlerini bilmesi gerektiğini vurgularken, bu bilginin işçi tarafından kötü niyetli bir şekilde kullanılmaması gerektiğini de vurguluyor. Bu kapsamda çalışanın aynı ücret oranını veya aynı zammı talep etmesi kötü niyetli olarak yorumlanmıyor. Hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendiriliyor. Ancak ifade etmemiz gerekirse yüksek mahkemenin “aynı yerde çalışan işçilere verilen ücretlerin, yapılan zam oranlarının eşit işlem borcu kapsamında denetlenebilmesi için işçi tarafından bilinmesi” gerektiği tezi tartışmaya açıktır. Çünkü eşit işleme aykırılığın denetiminin yapılmasının farklı yöntemleri varken kişisel veri sayılan ücretin veri sahibinin rızası dışında açıklanması yasaya aykırılık oluşturur (6698 m.12/4). Bu durum hem veri sorumlusunu hem de veri işleyenleri hukuki ve cezai yönden yaptırımlarla karşı karşıya getirir.

Sonuç olarak sözleşmenin taraflarının özgür iradeleri ile imzaladığı iş sözleşmesinde ya da ayrı bir gizlilik sözleşmesinde işyerindeki ücret bilgilerinin paylaşılmaması gerektiği kararlaştırılmışsa, sözleşmeye bağlılık esastır. Aksi durum işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul edilebilir (İşK. m.25/II-e). Ayrıca kişisel veri sayılan ücretin veri sahibinin rızası dışında paylaşılması da Kişisel Verilerin Korunması Kanununa aykırılık oluşturur (m.12/4). Bu nedenle iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

Lütfi İNCİROĞLU