Özelleştirmelerde ihbar tazminatı hakkı doğar mı?

Çalışanların işe girerken imzaladıkları iş sözleşmeleri belirsiz süreli ise taraflardan herhangi biri iş ilişkisini sona erdirmek istediğinde karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. İşçiye önceden bildirimde bulunulması şart koşularak, bu sürede yeni iş araması ve bulması arzulanıyor. İşçinin de işten ayrılmadan önce işvereni haberdar etmesi şart koşulmuştur.

İhbar süresi denilen bu süre, işçinin çalışma süresi altı aya kadarsa iki hafta, altı aydan fazla bir buçuk yıldan azsa dört hafta, bir buçuk yıldan fazla üç yıldan azsa altı hafta ve nihayet üç yıldan fazla ise sekiz haftadır. 

Sürenin amacı nedir?

Kanunda bu sürelerin getirilmesinin temel amacı işçinin aniden işsiz kalmasının önüne geçmektir. İşçiye bu zorunluluğun getirilmesinin nedeni ise, üretime devam eden işverenin aniden işgücünü kaybetmesini engellemektir. 

Bildirim sürelerine uyulması zorunlu tutulurken, buna uyulmamasının sonucu ihbar tazminatı olarak düzenlenmiş durumda. 

Milliyet

İş sözleşmesini süreye uymadan fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı adı altında bir tazminat ödemek zorunda kalıyor. İhbar tazminatı çalışanın yukarıda belirtilen süreler için elde edeceği ücret kadar belirleniyor. 

İhbar tazminatı sürelere uyulmadan yapılan fesihlerde ancak kendisine karşı fesih uygulanan kişi tarafından talep edilebilir. Ortada bir fesih yoksa ihbar tazminatı hakkı doğmaz ya da kişi kendisi iş sözleşmesini feshettiyse buna dayanarak ihbar tazminatı talep edilemez. Örneğin, işçi yeni bir iş buldu ve işten ayrılacak, işverene gidip “Ben işten ayrılıyorum, bana ihbar tazminatımı ver” diyemez. Ancak bu durumda işçi sürelere uymadıysa, işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Yargıtay: Anlaşma yok

Günümüzde bu alanda en çok sorun işçilerin özelleştirilen yerlerde, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında 4-c’ye geçmek istemeleri halinde yaşanıyor. Bu kişilerden özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş akitleri özel sektör tarafından feshedilenlere 4-c’ye geçme hakkı tanındı. 

Bu haktan yararlanmak isteyenler işverenlerine başvurup akitlerinin feshedilmesini talep ettiler. 

İşverenler, çalışanların haklarının kaybolmaması için bu taleplerini kabul ederek çalışanların kıdem tazminatlarını ödediler. Fakat devamında işçiler tarafından ihbar tazminatlarının ödenmediği yönünde davalar açılmaya başlandı. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015 yılında konuya ilişkin verdiği kararında yapılan işlemin işverenin iş sözleşmesini feshi olduğunu ve işçilere ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini belirtti. Sorun şu ki; işten ayrılma talebi bu işçilerden gelmişti, işçilerin mağdur olmamasını isteyen iyiniyetli işverenler bu talebi kabul ederek, sadece görünürde bir işten çıkarma gerçekleştirmişti. Aslında tarafların arasında meydana gelen anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesiydi. Anlaşma yoluyla sona eren sözleşmelerde ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Yargıtay arada olan işlemin anlaşma olmadığını, işverenin feshi olduğunu belirterek ihbar tazminatlarına hükmetmeye başladı.

Yargıtay çelişkisi... 

İhbar süresi, çalışanın bir anda işsiz kalmasının önüne geçmek için getirilmiş bir süredir. Mevcut durumda ise belirtilen işçiler işsiz kalmadıkları gibi, kendi istekleriyle devletin kadrosuna geçmektedirler. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu taraflar arasında ihbar tazminatının ödenmesine ilişkin anlaşmaya varılamadığını belirterek, aradaki işlemin ikale olmadığı sonucuna vardı. Ne var ki anlaşma bir tarafın isteklerinin tamamen kabul edilmesi değil, pazarlık sonucu bir nihayete ulaşılmasıdır. 

Hukukta anlaşma bedelleri aşırı dengesiz olmadığı sürece geçerlidir. Yargıtay da zaten diğer davalarda, bu kararının aksine ikale bedelinin makul olup olmadığına bakmaktadır. İşten ayrılmak isteyen bir çalışana normalde kıdem tazminatı hakkı bile yokken, bu tazminatın verilmesi her hâlükârda makul kabul edilmelidir. Kişi kendisi işten ayrılmayı istediğinden dolayı zaten ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Yargı kararı işçiye zarar verir

Yargıtay kararının işçileri koruduğu düşünülecek dahi olsa, karar uzun vadede geniş işçi kitlelerine zarar verebilir. Kendisine dava açılabileceğini düşünen işverenler, işçilerin 4-c’ye geçirilme taleplerini karşılamak yerine, kendi bünyelerinde istihdam etmeye devam etmeyi tercih edebilecektir. Çünkü işverenin o çalışanı kendisi istediği zaman çıkarmak istediğinde katlanması gereken maliyetle, işçinin 4-c’ye geçirilmesi için katlanması gereken maliyet farklı olmayacaktır. Bu durumda da işçinin talebinden ziyade işverenin o andaki durumuna göre karar vermesi söz konusu olacaktır. İşçiler altı aylık süreyi kaçırdıkları için hem işlerini kaybetmiş, hem de kadroya geçememiş olacaklardır.

Milliyet